Roszczenie o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy podlega różnym reżimom w zależności od rodzaju umowy o pracę – czy jest to umowa na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Pamiętaj, prawo do odszkodowania nie dotyczy umów cywilnoprawnych takich, jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, do nich nie stosuje się przepisów Kodeksu Pracy.
Umowa na czas nieokreślony
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
|
Warunkiem istnienia roszczenia o odszkodowanie jest wypowiedzenie umowy:
|
Stosownie do art. 45 Kodeksu Pracy pracownik, któremu pracodawca w sposób nieuzasadniony lub naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony ma prawo żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Roszczenia te mają charakter alternatywny, tzn. pracownik ma prawo wyboru jednego z nich. Sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli jest ono niemożliwe lub niecelowe.
W przypadku pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem, takich jak osoby korzystające z ochrony przedemerytalnej lub kobiety w ciąży, sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy tylko gdy jest ono niemożliwe z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. W obu przypadkach sąd zasądzi odszkodowanie. A zatem odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę może zostać przyznane przez sąd, zarówno w przypadku gdy pracownik w ogóle nie domaga się przywrócenia do pracy bądź uznania wypowiedzenia za bezzasadne, pozostając jedynie przy żądaniu zasądzenia odszkodowania, jak i w przypadku gdy uwzględnienie tego rodzaju żądania byłoby niecelowe lub niemożliwe.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Domagając się odszkodowania w sądzie, możemy podważać jej zasadność, wykazywać, że jest nieprawdziwa lub mało skonkretyzowana, niezrozumiała, a tym samym umowa zsotała wypowiedziana w sposób nieuzasadniony.
Wypowiedzenie powinno zostać złożone na piśmie i podpisane przez osobę uprawnioną do reprezentacji pracodawcy (ważne by o tym pamiętać zwłaszcza, gdy pracodawcą jest osoba prawna). Wypowiedzenie powinno wskazywać przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do Sądu. Powinno zostać doręczone pracownikowi tak, aby miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Jeśli więc wypowiedzenie nie zawiera konkretnej przyczyny, nie zostało złożone na piśmie, złożone zostało w okresie ochrony przed wypowiedzeniem, możemy podważać jego zgodność z prawem.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
|
Warunkiem istnienia roszczenia o odszkodowanie jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. |
Na podstawie art. 56 § 1 Kodeksu Pracy, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wyboru co do tych roszczeń może dokonać pracownik, jednak Sąd ma prawo orzec odszkodowanie w wypadku, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem, takich jak osoby korzystające z ochrony przedemerytalnej lub kobiety w ciąży, sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy tylko gdy jest ono niemożliwe z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. W obu przypadkach Sąd zasądzi odszkodowanie.
Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów na przykład o pisemnej formie rozwiązywania umów o pracę, bez zaistnienia wymienionych w art. 52 § 1 i art. 53 § 3 KP powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, z naruszeniem przepisów o powszechnej i szczególnej ochronie pracowników przed rozwiązywaniem umów o pracę, np. bez zasięgnięcia uprzedniej opinii związku zawodowego, możemy skierować roszczenie o odszkodowanie do sądu pracy.
Umowy terminowe
Rozwiązanie umowy terminowej za wypowiedzeniem
|
Warunkiem istnienia roszczenia o odszkodowanie jest wypowiedzenie umowy terminowej naruszające przepisy o wypowiadaniu tych umów. |
Stosownie do art. 50 § 1 KP, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, a w przypadku umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Jeżeli pracownik, poza sytuacją określoną w art. 50 § 5 KP, ogranicza powództwo wyłącznie do roszczenia o przywrócenie do pracy, niemożliwe jest zastosowanie przez sąd pracy art. 4771 KPC i zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 KP (por. wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 192/07).
Zdaniem SN, odszkodowanie za naruszenie przepisów o wypowiadaniu terminowych umów o pracę przysługuje w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny, pracownik może dochodzić odszkodowania wyłącznie w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów, a nie w razie niezasadności wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie pod względem zasadności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (por. wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05).
Wyjątkowo w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego istnieje podstawa do wystąpienia z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy do dnia ustania stosunku pracy z upływem czasu, na który umowa została zawarta. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z pracownicą w ciąży jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 KP).
Rozwiązanie umowy terminowej bez wypowiedzenia
|
Warunkiem istnienia roszczenia o odszkodowanie jest rozwiązanie umowy terminowej bez wypowiedzenia naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. |
Jeżeli pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa pracy umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął termin, do którego umowa miała trwać lub gdy – z uwagi na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu – przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko było niewskazane.
Podstawa prawna:
1) Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141);
2) Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks Postępowania Cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296).
