Jak wynika z treści art. 39 kodeksu pracy ma zapewnioną ochronę prawna przed wypowiedzeniem stosunku pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jak bowiem wskazuje ten przepis, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wypowiedzenie tej grupie pracowników stosunku pracy może się odbyć jedynie w wyjątkowych sytuacjach (np. upadłość likwidacyjna pracodawcy). Przepis jednakże nie określa, czy z chwilą osiągniecia przez pracownika wieku emerytalnego uprawniającego do pobierania emerytury, na tej tylko podstawie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę.
Powszechne prawo pracy (Kodeks pracy) nie przewiduje wyraźnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać – jako zasadę – zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych. Zasada ta znajduje potwierdzenie w przepisach prawa, które wyjątkowo upoważniają pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w razie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego lub nabycia prawa do emerytury (np. art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.; art. 10 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.; art. 41 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, Dz. U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.; art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, tekst jednolity: Dz. U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701 ze zm.). Przepisy te byłyby zbędne, gdyby nie obowiązywała wspomniana zasada, zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do świadczenia emerytalnego nie stanowi samo przez się uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy (wszystkie przytoczone wyjątki dotyczą przy tym zatrudnienia w sektorze publicznym.).
Jednakże w tym przypadku zachodzą znaczne rozbieżności w orzecznictwie. W orzeczeniach wydanych jeszcze przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, albo wydanych po nabyciu przez Polskę statusu państwa członkowskiego Unii Europejskiej, ale odnoszących się do stanów faktycznych sprzed akcesji, Sąd Najwyższy przyjmował, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 KP w związku z art. 39 KP) i nie może być oceniane jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 KP). Taki pogląd został przedstawiony, między innymi, w wyroku z 21 kwietnia 1999 roku sygn.. akt I PKN 31/99 czy też w wyroku z 29 września 2005 roku sygn.. akt II PK 19/05. Orzeczenia te przemawiają za przyjęciem, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek.
Odmienny pogląd dotyczący zasadności wypowiedzenia dokonanego z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury Sąd Najwyższy zaprezentował w wyroku z 4 listopada 2004 roku sygn.. akt I PK 7/04, stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego musiałoby być uznane za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p.
Również w nowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego znajdujemy niekonsekwencję. W Wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14.01.2008 sygn. akt II PK 102/07, Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że niewątpliwie w świetle obowiązujących regulacji prawnych pracownik nie ma obowiązku przejścia na emeryturę, tak jak i pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z powodu nabycia prawa do emerytury. Nie można jednak odmówić pracodawcy prawa decydowania o dalszej dla niego przydatności pracownika i do realizowania własnej polityki zatrudnienia.
Należy stwierdzić, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów zawartych na czas nieokreślony. Wypowiedzenie uzasadnione nabyciem przez pracownika prawa do emerytury – czy też osiągnięciem wieku emerytalnego, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury – nie dyskryminuje tego pracownika. Nie tyle bowiem osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu. W tej sprawie wypowiadał się również Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który w wyroku z 12 października 2010 roku (sygn. C-45/09) stwierdził, że przepisy krajowe, które dopuszczają rozwiązanie stosunku pracy z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, nie są sprzeczne z prawem unijnym.
Zwolnienie z pracy ze względu na wiek emerytalny nie jest przejawem dyskryminacji, o ile przepisy, które je dopuszczają, zostały wprowadzone ze względu na ważny cel prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia i rynku pracy. Wyrok ten nie zmienił jednakże znacząco obecnej sytuacji polskich pracowników i pracodawców.
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nabył prawo do świadczeń emerytalnych, tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia tego prawa, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego pracą, ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy.
Tym samym osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ zdarzenia te nie wiążą się bezpośrednio z pracą – w szczególności ani nie przesądzają o nieprzydatności pracownika do wykonywania dotychczasowych obowiązków pracowniczych, ani nie dowodzą istnienia, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi się odwoływać do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych, przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się pracownika do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp.
