Spis treści
Urlop na żądanie stanowi część wymiaru urlopu wypoczynkowego. Świadczy o tym umiejscowienie odpowiedniej regulacji wśród przepisów dotyczących właśnie urlopu wypoczynkowego. Nie ujmuje się go jednak w planie urlopów, ani w ustaleniach co do terminu urlopu. Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik w danym roku pozostaje w kolejnych stosunkach pracy. Dla uniknięcia nadużyć w takim przypadku informacja w tym zakresie powinna znaleźć się w świadectwie pracy.
Żądanie udzielenia urlopu
Pracownik, chcąc skorzystać z urlopu na żądanie, zgłasza ten fakt pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział żadnej szczególnej formy zgłoszenia żądania. Pracownik może zatem zgłosić żądanie pisemnie, ustnie, telefonicznie, pocztą elektroniczną, faksem. Najbardziej wskazana, choć najtrudniejsza do zachowania (żądanie udzielenia urlopu zgłaszane jest najczęściej w nagłej potrzebie) jest forma pisemna, a to na wypadek ewentualnego sporu sądowego.
Kiedy zgłosić żądanie ?
Z treści art. 1672 k.p. wynika, że zgłoszenie żądania udzielenia urlopu powinno nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jest to końcowy termin zgłoszenia żądania. Nie ma zatem przeszkód, a istnieje nawet postulat, aby pracownik zgłaszał żądanie urlopu możliwie najwcześniej. Uzasadniać to ma jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych – obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Wątpliwości i rozbieżności towarzyszyły jednak interpretacji zwrotu „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”. Zwrot ten rozumiany był jako oznaczający konieczność zgłoszenia żądania najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika, bądź do końca dnia pracy. Drugi sposób interpretacji cieszył się większą popularnością. Zmienił to Sąd Najwyższy w wyroku z 15.11.2006 r. (I PK 128/06), dochodząc do wniosku, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Regulamin pracy lub zwyczaj funkcjonujący u pracodawcy mogą przewidywać dopuszczalność późniejszego zgłoszenia. Obecne orzecznictwo SN jest już jednolite w tym względzie.
Brak zgody pracodawcy, a rozpoczęcie urlopu
Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Urlop musi być faktycznie udzielony, nie wystarcza sam fakt złożenia wniosku, czy też zgłoszenia żądania udzielenia urlopu. Z tego względu może powstać wątpliwość, co zrobić, gdy pracownik nie uzyskał wyraźnej odpowiedzi na żądanie urlopu. Czy może rozpocząć urlop na żądanie bez oświadczenia pracodawcy, że udziela mu urlopu ? Celem regulacji jest pozostawienie wykorzystania tych 4 dni urlopu do wyłącznego uznania pracownika. Tak zdawał się rozumieć problem Sąd Najwyższy (wyrok z 26.01.2005 r., II PK 197/04), uznając, że nieobecność pracownika w pracy po zgłoszeniu żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 kp, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Skoro pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie, to należałoby uznać, że milczenie pracodawcy oznacza możliwość rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie.
Sąd Najwyższy zmienił jednak ton, uznając później, że taka nieobecność w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 16.09.2008 r., II PK 26/08). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Stanowisko SN pozostaje aktualne. Warto o tym pamiętać.
Obowiązek pracodawcy, ale nie bezwzględny
Zasadniczo pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie nie jest jednak bezwzględny. Pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że wyjątkowy interes pracodawcy zasługujący na ochronę wymaga obecności pracownika w pracy (wyrok SN z 28.10.2009 r., II PK 123/09). Odmowa udzielenia urlopu na żądanie może być także uzasadniona zarzutem nadużycia prawa przez pracownika na podstawie art. 8 kp (wyrok SN z 26.01.2005 r., II PK 197/04), jak również, gdy urlop we wnioskowanym czasie kolidowałby z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy (wyrok SN z 16.09.2008 r., II PK 26/08)
Jeśli jednak, mimo braku szczególnych okoliczności, uzasadniających odmowę, nie udziela pracownikowi urlopu w trybie art. 1672 kp, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Nabycie prawa do urlopu
Prawo do urlopu na żądanie jest uprawnieniem każdego pracownika, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. Tym samym, zgłoszenie żądania o udzielenie tego urlopu może nastąpić już z upływem pierwszego miesiąca pracy pracownika, który podjął ją po raz pierwszy. Pracownik może skorzystać z przysługujących 4 dni urlopu na żądanie do końca danego roku kalendarzowego, jednak nie może przenieść na następny rok niewykorzystanej części.
