Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby

Zgodnie z art. 53 § 1 ust. 1 Kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 Kp, jest uprawnieniem pracodawcy, co oznacza, że może, ale nie musi z niego korzystać. Przepis ten nie powoduje, że jeśli upłyną okresy chroniące pracownika, to automatycznie, z mocy samego prawa dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.

Do okresu zatrudnienia, od którego art. 53 Kp uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Okres ochronne ustalony dla zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 Kp, liczy się jako okres niezdolności do pracy wywołany chorobą, oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące jego trwania. Pierwszym zatem możliwym terminem, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 53 Kp (dla pracowników zatrudnionych pow. 6 miesięcy), będzie 273 dzień niezdolności do pracy chorego pracownika lub 361 dzień, gdy dotyczy to gruźlika. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia złożone w okresie ochronnym, nawet z datą rozwiązania umowy przypadającą po tym okresie, będzie niezgodne z prawem.
Należy ponadto pamiętać, że zgodnie z art. 53 § 3 Kp, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik nie musi się także legitymować przed pracodawcą żadnym zaświadczeniem o zdolności do wykonywania pracy wystarczy, że stawi się on do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Pracodawca może jednak w takim przypadku skierować pracownika na badania potwierdzające jego zdolność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma obowiązek zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa może wyrazić opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Jeżeli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę na podstawie art. 53 Kp, to zgodnie z art. 53 § 5 Kp, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 (usprawiedliwiona niezdolność z powodu choroby lub sprawowania opieki), zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Odmowa nawiązania z byłym pracownikiem umowy o pracę może w ocenie Sądu Najwyższego, powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Według SN uprawnienie z art. 53 § 5 Kp, ma charakter roszczenia, którego były zatrudniony może skutecznie dochodzić przed sądem pracy.

Porady prawne
Internetowa Kancelaria Prawna
www.SerwisPrawa.pl