Jesteś tutaj:
Uwaga! Publikacja archiwalna
Oznacza to, że od czasu jej opublikowania pojawiły się zmiany aktów prawnych, mogące wpływać na aktualność poniższej treści. SerwisPrawa.pl nie aktualizuje automatycznie wszystkich publikowanych tekstów zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi.

Jeżeli interesuje Cię porada prawna związana z tą tematyką, możesz skorzystać z formularza zapytania prawnego.

Umowa lojalnościowa to umowa pracownika z pracodawcą o dokształcanie

Kategoria: Prawo pracy, Praca
Słowa kluczowe: dokształcanie

Mam umowę tzw. lojalnościową. W umowie nie ma wartości szkolenia na jakie jestem skierowany. Czy w momencie zwolnienia się z pracy będę musiał zapłacić za wszystkie szkolenie na których byłem, za wszystkie szkolenia na których nie byłem a były przeznaczone dla mnie? Czy zakład pracy może domagać się zapłaty skoro zapłacił tylko 20% wartości za szkolenie, a reszta była dofinansowana ze środków unijnych? Skoro nie ma w umowie podanej kwoty , to czy w ogóle ta umowa jest wiążąca?
 

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, co wynika z ogólnej zasady wyrażonej w art. 17 i 94 pkt 6 kodeksu pracy, a także z przepisów wykonawczych - Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Zakład pracy nie może jednak wywierać nacisku na pracowników aby odbywali płatne szkolenia, które nie są wymagane do posiadania przez nich kwalifikacji do wykonywania pracy. Pracownicy mają jednak obowiązek podnoszenia kwalifikacji, w tym przez szkolenia.



Wspomniane rozporządzenie reguluje dwa sposoby odbywania dokształcania przez osobę dorosłą pozostającą w stosunku pracy - na podstawie skierowania pracodawcy oraz bez takiego skierowania. W obu przypadkach przepisy rozporządzenia przewidują dla pracownika różnego rodzaju ułatwienia: urlop szkoleniowy (płatny i bezpłatny), dodatkowy urlop szkoleniowy, zwolnienie z części dnia pracy (płatne lub bezpłatne) oraz świadczenia dodatkowe, w tym zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia, pokrycie kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych, a także pokrycie opłat za naukę pobieranych przez szkołę.

W przypadku podjęcia nauki na podstawie skierowania pracodawcy część wymienionych ułatwień ma charakter obligatoryjny, natomiast w razie odbywania nauki bez skierowania pracodawcy wszelkie świadczenia pracodawcy mają charakter fakultatywny.

W przypadku skierowania pracownika do podjęcia nauki w szkole pracodawca zawiera z nim (musi zawrzeć) umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Postanowienia takiej umowy powinny mieścić się w ramach określonych rozporządzeniem, uwzględniając standard ochrony pracownika wynikający z jego przepisów, co oznacza, iż nie może ona być mniej korzystna dla pracownika, niż to wynika z przepisów rozporządzenia, i w tym znaczeniu podlega ocenie z punktu widzenia przepisów prawa pracy. Zasady te nie obowiązują w przypadku umowy zawartej z pracownikiem podejmującym naukę bez skierowania pracodawcy, ponieważ rozporządzenie treści takiej umowy nie reguluje. Umowa taka jest wówczas oparta na zasadzie swobody umów (art. 3531 KC w związku z art. 300 KP), zgodnie z którą strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

W opisanym stanie faktycznym zawarta została umowa pomiędzy pracownikiem a zakładem pracy, określająca wzajemne prawa i obowiązki stron, przy czym umowa ta przewiduje, że pracownik zostaje skierowany przez zakład pracy do odbywania dokształcania i otrzymuje od zakładu pracy właściwe świadczenia. Pracownik w umowie tej zobowiązał się, iż w trakcie nauki oraz po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie (termin nie może być dłuższy niż 3 lata), w razie:
1) rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem,
2) z którym zakład rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy,
jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę, z ograniczeniem tej odpowiedzialności w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki.

W opisanym stanie faktycznym umowa przewiduje, że zobowiązanie pracownika do przepracowania w zakładzie pracy po odbyciu dokształcania wynosi 1 rok. Ponadto załącznikiem do umowy jest wykaz szkoleń na jakie kierowany jest pracownik. W wykazie tym winny znaleźć się także odpowiednie koszty szkoleń, jakie pracodawca ponosi w związku ze skierowaniem pracownika, tak aby pracownik był świadom wysokości przyznanego mu świadczenia. Skierowanie na inne szkolenia wymaga uzgodnienia z pracownikiem. Z uwagi na fakt, że mamy do czynienia z kilkoma szkoleniami, dla każdego z nich, będzie osobno biegł okres 1 roku, w którym po ukończeniu szkolenia pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów, w razie rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownik został skierowany na inne szkolenie, nie określone w umowie, zakład pracy nie może żądać zwrotu ich kosztów na mocy przedmiotowej umowy. Umowa przewiduje, że pracownik zobowiązany jest do zwrotu wszystkich poniesionych przez zakład pracy środków finansowych związanych z przedmiotowymi szkoleniami, wraz z odsetkami ustawowymi. Zapis w tym zakresie należy uznać za nadużycie prawa, gdyż rozporządzenie jasno określa, że pracownik jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy. Nie ma zatem mowy w rozporządzeniu o należnych zakładowi pracy odsetkach, ani także innych poniesionych nakładach finansowych, poza kosztami poniesionymi przez zakład pracy.

W przypadku żądania zwrotu kosztów, zakład pracy winien wskazać koszty jakie poniósł (faktycznie poniesione wydatki, a w tym przypadku także mogą one obejmować zwrot dofinansowania ze środków pomocowych, o ile pracodawca zobowiązany został do ich zwrotu, a także koszty wynagrodzenia w czasie zwolnienia od świadczenia pracy), a następnie je proporcjonalnie zmniejszyć o tą wartość, która wynika z okresu jaki pracownik przepracował po zakończeniu szkolenia (każde szkolenie zawarte w załączniku do umowy, podlega zwrotowi tylko przez okres 1 roku od jego zakończenia). Takie rozliczenie zakład pracy winien przedstawić pracownikowi. Nie wykazanie pracownikowi wysokości kosztów poniesionych przez zakład pracy zwianych ze skierowaniem na dokształcanie pracownika, może naszym zdaniem stanowić skuteczny zarzut odmowy ich pokrycia przez pracownika, gdyż zawierając umowę, wzajemne świadczenia stron winny być szczegółowo określone.

Na koniec należy także zauważyć, że pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów (co wynika z rozporządzenia) mimo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zostało ono spowodowane:

szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
2) brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
3) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
4) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.

Porady prawne
www.SerwisPrawa.pl

Pobierz odpowiedni wzór dokumentu
Data: 2009-09-28
Autor/źródło: Zespół serwisu SerwisPrawa.pl
Kategoria: Prawo pracy, Praca
Słowa kluczowe: dokształcanie
Redakcja serwisu zastrzega, iż udzielane odpowiedzi na pytania prawne nie są i nie mogą być traktowane jako porady prawne. Osoby udzielające odpowiedzi i redakcja SerwisPrawa.pl nie ponosi odpowiedzialności za skutki wynikłe z zastosowania się do opublikowanych treści. Wszelkie materiały z zakresu prawa znajdujące się na stronach SerwisPrawa.pl mają jedynie na celu popularyzowanie wiedzy o instytucjach prawnych oraz możliwościach ich praktycznego zastosowania.
Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Polecana kancelaria prawna
Kancelaria radców prawnych
Kancelaria Prawna VERO
Obsługa prawna firm i osób, Windykacja należności, odszkodowania
Informacja o kancelarii pochodzi z Bazy prawników SerwisPrawa.pl
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2014 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.