Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nie wykonanie tego obowiązku stanowi naruszenie art. 45 § 1 K.p. a tym samym może stanowić podstawę do żądania przez pracownika przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przyczyn a ta musi być prawdziwa i zgodna ze stanem faktycznym. Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 13 października 1999 roku (sygn. akt I PKN 304/99) stwierdził, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p.

Ponadto jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie. Przyczyna wypowiedzenia musi być także wskazana w sposób konkretny, tak aby pracownikowi znane były okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy. Podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w myśl przepisu art. 30 § 4 k.p. może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17-11-1998 roku, sygn. akt I PKN 331/98). Pracodawca wypowiadając umowę może wskazać kilka przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie może natomiast uzasadniać wypowiedzenia innymi przyczynami nie wskazanymi pracownikowi w wypowiedzeniu (ew. odrębnym piśmie uzasadniającym wypowiedzenie).

W opisanym stanie faktycznym w naszej ocenie przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, tj. rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny nie dotyczącej pracownika. Istotną kwestą przy rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie będzie miało znaczenie czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, czy też nie. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas rozwiązanie następuje z przyczyn nie dotyczących pracownika ale rozwiązania umowy o pracę zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy. Jeżeli zatrudnienie to wynosi co najmniej 20 pracowników, wówczas zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a tym samym pracownikowi (zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy) przysługuje w tym wypadku odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od okresu zatrudniania u danego pracodawcy. Odprawa wypłacana jest w wysokości:

1)     jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)     dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)     trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Reasumując, z opisanego stanu faktycznego wynika, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy będzie „likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, tj. rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny nie dotyczącej pracownika”. Odprawa w takim wypadku pracownikowi będzie przysługiwać jedynie wówczas, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Jarosław Olejarz

Radca prawny

Podstawa prawna:

-         ustawa z dnia 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;

-         ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy