Jesteś tutaj:
Uwaga! Publikacja archiwalna
Oznacza to, że od czasu jej opublikowania pojawiły się zmiany aktów prawnych, mogące wpływać na aktualność poniższej treści. SerwisPrawa.pl nie aktualizuje automatycznie wszystkich publikowanych tekstów zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi.

Jeżeli interesuje Cię porada prawna związana z tą tematyką, możesz skorzystać z formularza zapytania prawnego.

Przerwa w czasie pracy wliczana jest do czasu pracy

W pracy mojej firmie jest godzinna przerwa na lunch, nie wliczana do czasu pracy. Faktycznie jest tak, że pracujemy 9 godzin także w porze przerwy na lunch. Każdy siedzi przy swoim biurku przez 9 godzin. Jestem nowym pracownikiem i nieoficjalnie poinformowano mnie, że dyrektor nie życzy sobie, aby ktokolwiek wychodził na lunch. W firmie już były 2 osoby, które sprzeciwiły się temu i korzystały z lunchu, a potem zostały zwolnione. Wiem, że po zakończeniu współpracy z tą firmą mogłabym poprzez Sad Pracy domagać się zapłaty za nadgodziny. Ale jak ja mogłabym udowodnić, że pracowałam faktycznie 9 godzin także w porze przerwy na lunch. Jeżeli chodzi o ewidencję czasu pracy - to wpisujemy się na listę przy rozpoczęciu pracy. Jest druga lista z ewidencją wyjść z pracy w czasie pracy - która jest pusta. Czy to jest dowód który pracodawca będzie musiał przedstawić w sądzie?

Prawo do przerwy w świadczeniu pracy związane jest z faktycznym czasem wykonywania pracy w danym dniu, a nie z wymiarem czasu pracy danego pracownika. Zgodnie z art. 134 k.p. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych[1]. Przerwa w pracy oznacza, że pracownik może opuścić wyznaczone stanowisko pracy. Przerwa przewidziana art. 134 k.p. przysługuje niezależnie od celu, w jakim pracownik ją wykorzystał. Przerwa wliczana jest do czasu pracy pracownika. W postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę, pracodawca może, z korzyścią dla pracowników, wprowadzić płatną przerwę dłuższą niż 15-minutowa, a także więcej niż jedną, z tym że wówczas co najmniej jedna z nich musi trwać nie krócej niż 15 minut.
 
W myśl przepisu art. 149 § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, który skutkuje tym, że w razie sporu, to pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Pracownik nie ma obowiązku w czasie trwania stosunku pracy zgłaszać pracodawcy swoje roszczenia, czy wytykać mu błędy w prowadzonej dokumentacji[2]. Przepisy nie wprowadzają ani wzoru dokumentów stanowiących ewidencję czasu pracy, ani rodzajów prowadzonych dokumentów wchodzących w zakres pojęcia ewidencji. Tym samym oprócz ogólnie pojmowanej karty ewidencji czasu pracy pracodawca może prowadzić inne pomocnicze formy ewidencji, np. listy obecności, rejestr wyjść w czasie pracy. Należy zaznaczyć, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, gdyż na tej postawie ma on obowiązek na tej podstawie obliczyć pracownikowi prawidłową wysokość wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek udostępnienia ewidencji czasu pracy pracownikowi na jego żądanie, co oznacza, że prawo pracownika do wglądu do jego karty ewidencji ma zapobiec ewentualnym sporom co do zgodności jej treści z rzeczywistością. W tym celu pracodawca może nawet wprowadzić w regulaminie pracy obowiązek comiesięcznego parafowania przez pracownika jego karty ewidencji czasu pracy.
 
Reasumując, w razie sporu związanego z ewidencją czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca będzie zobowiązany wykazać odpowiednie dokumenty związane z ewidencją czasu pracy pracownika, w tym także z możliwości korzystania przez pracownika z przerw w czasie pracy. W postępowaniu sądowym, oprócz dowodów zgłoszonych w postaci dokumentów, można wnosić o dopuszczenie także dowodów z zeznań świadków, oraz innych dowodów. Ponadto należy zauważyć, że zgodnie z art. 281 pkt. 5 k.p. osoba będąca pracodawcą lub działając w jego imieniu która narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
 
Jarosław Olejarz
Porady prawne
 


[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.01.2005 roku syg. akt II PK 151/04
[2] Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22.01.2008 roku sygn. akt II PK 242/07
Pobierz odpowiedni wzór dokumentu
Data: 2010-04-19
Autor/źródło: Zespół serwisu SerwisPrawa.pl
Kategoria: Prawo pracy, Praca
Słowa kluczowe: prawo pracy, wymiar czasu pracy, pracownik, pracodawca
Redakcja serwisu zastrzega, iż udzielane odpowiedzi na pytania prawne nie są i nie mogą być traktowane jako porady prawne. Osoby udzielające odpowiedzi i redakcja SerwisPrawa.pl nie ponosi odpowiedzialności za skutki wynikłe z zastosowania się do opublikowanych treści. Wszelkie materiały z zakresu prawa znajdujące się na stronach SerwisPrawa.pl mają jedynie na celu popularyzowanie wiedzy o instytucjach prawnych oraz możliwościach ich praktycznego zastosowania.
Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2020 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.