W prawie handlowym z sukcesją będziemy mieli do czynienia w dwóch przypadkach:
- przy przekształceniu spółek handlowych na podstawie przepisów Kodeksu spółek handlowych,
- przy łączeniu osób prawnych na podstawie przepisów Prawa spółdzielczego.
Chcąc przekazać firmę młodszemu pokoleniu musimy pamiętać o właściwym wyborze osób, którym powierzymy nasz dorobek. W praktyce czynności związane z taka sukcesją trwają kilka lat, sam proces jest bardzo złożony (szczególnie, gdy przedsiębiorstwo jest prowadzone od kilkunastu czy kilkudziesięciu lat).
Głównymi problemami związanymi z sukcesją rodzinnej firmy jest wybranie nieodpowiedniego momentu na przekazanie zarządzania młodszemu pokoleniu – nie można zrobić tego ani za wcześnie, ani za późno. Idealny moment przekazania władzy w przedsiębiorstwie jest zatem ustalany w oparciu o wiele różnych czynników, stąd też nie ma w tej kwestii dobrych rozwiązań. Po drugie, dokonując przeniesienia własności musimy dokładnie wybrać godną ku temu osobę, taką która nie zaprzepaści osiągniętych wyników, a co więcej doprowadzi do dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Trzeci problem to złe planowanie spadkowe – nawet, jeśli prawidłowo sporządzimy testament określając w nim najbardziej kompetentną osobę, która zastąpi nas w zarządzaniu, złe wyliczenia mogą doprowadzić do tego, że przedsiębiorstwo w ogólnie nie zostanie odziedziczone. Stanie się tak przede wszystkim wtedy, gdy firma zostaje obciążona sporymi długami lub gdy spadkobierca nie będzie w stanie uiścić podatku od otrzymanego spadku (kwestia podatkowa nie będzie jednak problemem, gdy dziedzicem zostanie najbliższy krewny zmarłego – wówczas ustawa przewiduje zwolnienie od podatku spadkowego).
Jakie są zatem pierwsze kroki do przeprowadzenia sprawnej sukcesji przedsiębiorstwa? Przede wszystkim wstępne rozmowy z naszymi ewentualnymi następcami, wcześniej możemy zastanawiać się nad przyszłością firmy samodzielnie. Oczywiście rozmowy takie nie powinny być przeprowadzane z dużym wyprzedzeniem, tak aby nie robić nadziei potencjalnym sukcesorom na nabycie przedsiębiorstwa, powiedzmy dopiero za 30-40 lat. Następnie stwórzmy plan rozwoju naszej firmy – możemy zadecydować w nim o zatrzymaniu kluczowych pracowników (szczególnie tych, którzy nie należą do rodziny), zabezpieczeniu seniorów (ich pozycji finansowej na starość), posiadaniu właściwej liczby udziałów w spółce, czy wreszcie o odpowiednich mechanizmach prawnych pozwalających kontrolować przyszłego następcę – np. wyznaczenie większej liczby sukcesorów, nakazanie realizowania planu finansowego przez najbliższe lata od chwili dokonania sukcesji. Jeżeli potencjalni następcy nie będą dzielić naszej wizji rozwojowej przedsiębiorstwa, może to być znak, aby nie przekazywać im firmy – decyzja jednak należy wyłącznie do nas.
Na zakończenie jeszcze kilka typowo prawniczych wniosków. Przepisy odnoszą się do sukcesji jako przekazania samego zarządu lub zarządu i własności firmy pokoleniu młodszemu przez seniorów. Taka zmiana obejmuje zasadniczo także warunki na jakich pokolenie starsze będzie pobierać z firmy wynagrodzenie (emeryturę) – wcześniej była już o tym mowa. W praktyce spokój finansowy dla ustępujących osób może być zagwarantowany aż na 3 różne sposoby:
- objęcie płatnych stanowisk w radzie nadzorczej,
- objęcie stanowisk doradczych, np. doradców zarządu,
- pobieranie dywidendy z racji posiadanych udziałów.
