Zgodnie z regulacją art. 52 §1 w/w aktu prawnego, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Powyższe przesłanki są jedynymi, które uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. W związku z tym pracodawca chcąc zastosować powyższy tryb nie może powoływać się na inne, niż wynikające z treści art. 52 §1 KP, przesłanki. Najbardziej problematyczną okolicznością z powyższego katalogu okazuje się być pierwsza przesłanka. Jak bowiem ustalić, czy naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie? Tak naprawdę decydujące znaczenie w tej kwestii będzie miał szereg okoliczności związanych ze sprawą. Nie da się bowiem jednoznacznie wskazać, kiedy zachowanie pracownika będzie ciężkim, a kiedy lekkim naruszeniem takich obowiązków. Dla jednym pracodawców ciężkim naruszeniem będzie spowodowanie wypadku w pracy na skutek upojenia alkoholowego pracownika i wywołanie przy tym szkody w majątku firmy. Dla innych będzie to zaś ciągłe spóźnianie się do pracy pracownika odpowiedzialnego za zarządzenie zakładem w imieniu pracodawcy.
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przejdź do formularza »
Warto przy tym wspomnieć, że zastosowanie trybu natychmiastowego zwolnienia z pracy zależy w takim przypadku wyłącznie od woli pracodawcy. Nie ma on bowiem obowiązku rozwiązywać stosunku pracy bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy zajdą wszystkie lub choćby jedna z przesłanek wynikające z treści art. 52 §1 KP. Tym samym oznacza to, iż zatrudniający może skorzystać z kary porządkowej względem pracownika, a niekiedy nawet zaniechać ukarania w ogóle.
Pamiętajmy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
W oświadczeniu woli pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu stosunku pracy z winy pracownika powinny znaleźć się następujące informacje:
- podanie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego (przynajmniej jednej z katalogu zawartym w KP);
- pouczenie pracownika o możliwości odwołania się od rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia otrzymania przedmiotowego oświadczenia przez pracownika.
Brak powyższych elementów w oświadczeniu nie powoduje, iż jest ono nieważne i nie dojdzie do zwolnienia w trybie natychmiastowym. Rozwiązanie stosunku pracy będzie w pełni skuteczne, jednak pracownik, który odwoła się w takiej sytuacji do sądu pracy, ma duże szanse na wygraną i uzyskanie np. odszkodowania lub przywrócenie do pracy.
Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 listopada 2012 r. (sygn. akt III PK 4/12), jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia "prawdziwości" podanej przyczyny, jeżeli tylko czyn pracownika miał miejsce. Istotny pozostaje przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Jego kwalifikacja ma znaczenie drugorzędne. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zasadniczo nie musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien to móc uczynić sam pracodawca w przypadkach typowych. Stawianie zbyt wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia. Warto zatem wymagania pod adresem sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
przejdź do formularza »
Na zakończenie warto dodać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu.
