Jesteś tutaj:
Prawo pracy
13.12.2010 - Zespół Internetowej Kancelarii Prawnej
Kliknij, aby ocenić:
 
5/1
Uwaga! Publikacja archiwalna
Oznacza to, że od czasu jej opublikowania pojawiły się zmiany aktów prawnych, mogące wpływać na aktualność poniższej treści. SerwisPrawa.pl nie aktualizuje automatycznie wszystkich publikowanych tekstów zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi.
Jeżeli interesuje Cię uaktualnienie poniższego tekstu pod kątem obowiązującego stanu prawnego - kliknij w link (funkcja dostępna tylko dla zarejestrowanych Użytkowników).

Dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność

Zakres dyskryminacji w stosunkach pracy jest elementem szeroko pojmowanego zakazu dyskryminowania obywateli, który znajduje wyraz w art. 32 i 33 Konstytucji RP. Począwszy od dnia 2 czerwca 1996 r. obowiązuje przepis art. 113 Kodeksu pracy, stanowiący - w obecnym brzmieniu - ogólną zasadę, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, m.in. ze względu na wiek lub niepełnosprawność - jest niedopuszczalna.
Od dnia 1 stycznia 2002 r., obowiązują przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu zawarte w „Rozdziale IIa. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”. Przepisy te realizują cele wynikające z prawa Wspólnot Europejskich, obejmującego następujące dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) – Dz. Urz. UE L 204 z 26.7.2006. str. 23.
 
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy polega na obowiązku równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu wiek i niepełnosprawność. Przez równe traktowanie w zatrudnieniu należy rozumieć niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik ze względu na wiek lub niepełnosprawność był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na wiek lub niepełnosprawność. Ponadto, przejawem dyskryminowania są także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jednakże należy podkreślić, iż zjawisko dyskryminacji nie wystąpi, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
 
Ponadto, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy polega na zakazie naruszania zasady równego traktowania wobec pracowników ze względu na wiek lub niepełnosprawność, czyli różnicowania przez pracodawcę sytuacji takich pracowników, co skutkowałoby w szczególności:
  • odmową nawiązania lub rozwiązaniem stosunku pracy,
  • niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciem przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięciem przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Przepisy dopuszczają, tylko w ściśle określonych przypadkach – wymienionych w art. 183b § 2 Kodeksu pracy, różnicowanie sytuacji pracownika polegające na:
  • niezatrudnianiu pracownika z powodu jego wieku lub niepełnosprawności, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że są one rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
  • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na wiek lub niepełnosprawność,
  • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na niepełnosprawność,
  • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na wiek lub niepełnosprawność, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.
 
Warto także podkreślić, iż zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy polega na zagwarantowaniu pracownikom prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca powinna być oceniana wedle wynikającego z przepisów Kodeksu pracy. Kryterium jakości i wartości wykonywanej pracy - przy tej ocenie nie powinny mieć znaczenia takie okoliczności, jak wiek pracownika lub niepełnosprawność. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W związku z powyższym pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości przysługuje jednakowe wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
 
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy polega także na zagwarantowaniu osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawa do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie jest zasądzane przez sąd pracy. Przy ustalaniu odszkodowania należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym zwłaszcza rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego oraz jego skutki. W Kodeksie pracy określono najniższą wysokość odszkodowania tj. na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego corocznie na zasadach określonych w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; przepisy nie wskazują natomiast górnej granicy odszkodowania.
 
Należy także uwypuklić, iż zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy polega na zagwarantowaniu pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ochrony przed negatywnymi skutkami, zwłaszcza wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem jej w trybie dyscyplinarnym. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oznacza zarówno wystąpienie na drogę sądową, jak i inny sposób przeciwstawiania się dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, niezbędną ochronę przed zwolnieniem lub jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem w następstwie działań mających na celu egzekwowanie zasady równego traktowania.
 
Autor/Źródło: Zespół Internetowej Kancelarii Prawnej


Słowa kluczowe: dyskryminacja

Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2020 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.