Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Zgodnie z treścią art. 42 Kodeksu Pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikom w okresie przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy zaliczamy:

• brak zgody innych pracowników na zawarcie z pracownikiem, któremu pracodawca zmienił warunki pracy, na zawarcie umowy o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone do zwrotu lub z obowiązkiem wyliczenia się¹,
• naruszenie obowiązków pracowniczych²,
• zmiana regulaminu premiowania³,
• wyznaczenie pracownika przedsiębiorstwa państwowego zarządcą komisarycznym tego przedsiębiorstwa⁴,
• racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy⁵,
• uzasadnione potrzeby gospodarcze i organizacyjne pracodawcy.

1. (wyr. SN z 20.12.1984 r., I PRN 172/84, OSPiKA 1985, Nr 6, poz. 121 z glosą S. Rejmana),
2. (uchw. SN z 11.8.1988 r., III PZP 30/88, OSNCP 1989, Nr 12, poz. 196),
3. (wyr. SN z 13.12.1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997, Nr 15, poz. 267),
4. (wyr. SN z 26.3.1998 r., I PKN 563/97, OSP 2000, Nr 12, poz. 176 z glosą A. Nowaka),
5. (wyr. SN z 16.6.1999 r., I PKN 106/99, OSNAPiUS 2000, Nr 16, poz. 619),