Jesteś tutaj:
Prawo pracy
21.01.2013 - Andżelika Banowicz
Kliknij, aby ocenić:
 
5/2
Uwaga! Publikacja archiwalna
Oznacza to, że od czasu jej opublikowania pojawiły się zmiany aktów prawnych, mogące wpływać na aktualność poniższej treści. SerwisPrawa.pl nie aktualizuje automatycznie wszystkich publikowanych tekstów zgodnie z obowiązującymi aktami prawnymi.
Jeżeli interesuje Cię uaktualnienie poniższego tekstu pod kątem obowiązującego stanu prawnego - kliknij w link (funkcja dostępna tylko dla zarejestrowanych Użytkowników).

Kara pieniężna dla pracownika

Zgodnie z Ustawą z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli pracownik dopuszcza się naruszenia jego obowiązków pracodawca ma prawo zastosować wobec niego kary porządkowe, tj. upomnienie, naganę i karę pieniężną.
Podziel się:

Kara pieniężna tylko za określone przewinienia

Z uwagi na fakt, że kara pieniężna jest karą najsurowszą może być stosowana tylko w odniesieniu do szczególnych przewinień, którymi są:

- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Co istotne, pracownik nie może być obciążony karą pieniężną za zwykłe, błędne wypełnianie obowiązków pracowniczych. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 

 

 

Wysokość kary pieniężnej

Należy pamiętać, że pracodawca może egzekwować nałożoną karę pieniężną wyłącznie poprzez dokonanie potrącenia należności z wynagrodzenia pracownika. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Z kolei łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń udzielonych mu zaliczek, sum egzekwowanych na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności. Wpływy z takich kar przeznacza się na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy. 

 

Sposób nakładania kary

O zastosowanej karze pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, wskazując rodzaj  i datę naruszenia obowiązków pracowniczych. Ma również obowiązek poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Warto pamiętać, że kara pieniężna nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od daty zawiadomienia o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara ta może być nałożona jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W przypadku nieobecności pracownika w zakładzie pracy, dwutygodniowy termin na nałożenie kary nie biegnie a rozpoczęty ulega zawieszeniu do momentu jego powrotu do pracy. Pracownik ma możliwość dokonania wyboru, czy chce usprawiedliwić się ustnie, czy też w formie pisemnej. W sytuacji, gdy zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może on również wnieść sprzeciw. Termin na wniesienie sprzeciwu wynosi 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Sprzeciw rozpatruje pracodawca po zapoznaniu się ze stanowiskiem reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę, w terminie 14 dni od jego wniesienia, jest równoznaczny z jego uwzględnieniem. Jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony pracownik ma prawo, w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 

 

Zatarcie kary pieniężnej

Karę pieniężną uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.  Co istotne, pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Karę uważa się za niebyła także w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca ma wówczas obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o zastosowaniu tej kary porządkowej.

Autor/Źródło: Andżelika Banowicz

Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2015 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.