Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy

Zgodnie z treścią art. 53 § 1 pkt. 1 k.p. (kodeksu pracy) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Okres ochronny
Zgodnie z treścią art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten stanowi generalną zasadę ochrony pracownika związaną z rozwiązaniem z nim stosunku pracy w okresach ochronnych (usprawiedliwiona nieobecność). Aby nie narazić się na zarzut naruszenia tego przepisu w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, muszą upłynąć okresy wskazane w treści art. 53 § 1 pkt. 1 k.p. które uprawniają pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Długość okresu ochronnego
Przepis w art. 53 § 1 pkt. 1 k.p. wskazuje dwa okresy ochronne, których długość uzależniona jest od długości stażu zakładowego pracownika. W pierwszym przypadku pracownik ma zapewniony 3 miesięczny okres ochronny, w którym pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę (pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy). W drugim przypadku okres ten jest dłuższy i wynosi łącznie powyżej okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). W drugim przypadku aby mogła zostać rozwiązana umowa o pracę z pracownikiem w trybie art. 53 § 1 pkt. 1b k.p. musi upłynął łączny okres zasiłkowy (182 lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz okres 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Zatem okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności pracownika do pracy wywołanej chorobą (okres zasiłkowy) trwa - co do zasady - nie dłużej niż przez 182 dni (art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Zgodnie z art. 18 ust. 1 tej ustawy, świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie jego zdolności do pracy.

Ryzyko pracodawcy rozwiązania umowy
Teoretycznie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w tym trybie już od następnego dnia po zakończeniu okresu zasiłkowego (a więc w 183 lub 271 dni). Decyzja pracodawcy obarczona jest jednak pewnym ryzykiem, albowiem pracodawca winien posiadać pewność, że na ten dzień stan zdrowia pracownika nie będzie pozwalał mu na realizację zadań wynikających z umowy o pracę, a ponadto pracownik ten nie uzyska prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. W przeciwnym bowiem przypadku pracodawca musi się liczyć z obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy lub ryzykiem wypłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. W takim wypadku rozstrzygający sprawę sąd jest związany decyzją ZUS w przedmiocie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 21 września 2006 roku sygn. akt II PK 6/06 stwierdził, że rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.