Jesteś tutaj:
Prawo pracy
09.05.2012 - Portal Procesowy
Kliknij, aby ocenić:
 
5/3

Co pracodawca może wiedzieć o pracowniku?

Ograniczenia w pozyskiwaniu informacji o kandydatach do pracy.

Uzyskanie rzetelnej informacji o kandydatach do pracy jest z oczywistych powodów niezbędnym warunkiem udanej rekrutacji. W krajach common law prawo jest przychylne takim działaniom pracodawców i tzw. pre-employment screening jest bardzo rozbudowany. Polskie prawo jest jednak bardziej restrykcyjne w tym zakresie.

Zgodnie z art. 221 k.p. informacje, których pracodawca może żądać od pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, ograniczają się wyłącznie do imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (rozumianego jako adres do korespondencji), wykształcenia i przebiegu dotychczasowego doświadczenia. Pracodawca może ponadto zażądać udokumentowania tych informacji poprzez przedstawienie świadectw pracy, dyplomów czy certyfikatów poświadczających kwalifikacje.


W obecnych czasach wyuczone kompetencje niejednokrotnie schodzą na dalszy plan, a istotniejsze stają się umiejętności wypracowane w toku pracy, takie jak zdolność do podejmowania wyzwań, radzenia sobie ze stresem czy zarządzania ludźmi. Te ważne dla pracodawcy informacje można by pozyskać z referencji albo od osób, które miały zawodowo do czynienia z kandydatem. Polskie prawo nie pozwala jednak pracodawcy żądać od kandydatów przedstawienia takich referencji. Referencje można sprawdzić wyłącznie wtedy, gdy zostały dobrowolnie i z własnej inicjatywy dostarczone przez osobę ubiegającą się o pracę, a ich niedostarczenie nie może skutkować żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla kandydata.


Pojawiają się również tendencje do maksymalnej anonimizacji procesu rekrutacyjnego: w obawie przed dopuszczeniem się dyskryminacji (i ewentualnymi roszczeniami związanymi z taką praktyką) niektórzy pracodawcy proszą kandydatów, aby ci ograniczyli się wyłącznie do twardych kompetencji i doświadczeń. Zdania co do sensowności i skuteczności tej metody są podzielone, jeżeli jednak firma miała do czynienia z roszczeniami dyskryminacyjnymi i chce poprawić swój wizerunek, albo jeśli taka jest polityka spółki matki, nie ma żadnych przeszkód, by wstępna faza procesu rekrutacyjnego była prowadzona zupełnie anonimowo.


Mniejsze możliwości ma za to pracodawca, który wolałby dowiedzieć się o pracowniku czegoś więcej. Dopiero gdy faktycznie dojdzie do zatrudnienia, prawo pozwala mu uzyskać od pracownika nieliczne informacje dodatkowe, takie jak dane osobowe dzieci (jeżeli pracownik zamierza korzystać z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem) oraz numer PESEL. We wzorze kwestionariusza opublikowanego przez ministra pracy i polityki społecznej znalazły się też rubryki dotyczące obywatelstwa, dodatkowych umiejętności, uprawnień i zainteresowań (w przypadku osoby ubiegającej się o pracę) oraz numeru identyfikacji podatkowej, stosunku do służby wojskowej oraz danych kontaktowych osoby, którą należy zawiadomić w razie wypadku (w przypadku pracownika).

Autor/Źródło: Portal Procesowy



1 2 DALEJ
Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2019 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.