Według art. 140 Kodeksu pracy (dalej; k.p.) w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129.
Zgodnie ze wspomnianym wyżej art. 129 § k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy jest wprowadzany zwykle przy wykonywaniu pracy, w której nie jest konieczna stała obecność pracownika w zakładzie pracy.
Problem w praktyce stanowi kwestia jak ma wyglądać „porozumienie” z pracownikiem w celu zastosowania zadaniowego systemu czasu pracy, a konkretnie to, czy do wprowadzenia zadaniowego czasu pracy konieczna jest zgoda pracownika na taki czas pracy. W wyroku z dnia 5 lutego 2008 r., sygn. akt 148/07 Sąd Najwyższy orzekł, że wynikające z art. 140 k.p. wymaganie „porozumienia" z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.
Powyższe oznacza, że pracodawca musi skonsultować zamiar wprowadzenia zadaniowego czasu pracy z pracownikiem, ale zgoda pracownika nie jest wymagana dla skuteczności zastosowania takiego systemu czasu pracy. Poza konsultacją z pracownikiem pracodawca noszący się z zamiarem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy powinien wyznaczyć pracownikowi konkretne zadanie (zadania) do wykonania, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale mające być realizowanym również w przyszłości.
Co istotne, generalnie nie jest możliwe w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia konkretnego rezultatu ekonomicznego. Przepisy nie precyzują, w jakiej formie powinien być wprowadzony zadaniowy czas pracy. Wydaje się, że z punktu widzenia pracownika najlepiej, aby były to zapisane w umowie o pracę. Chodzi o względy dowodowe na wypadek sporu z pracodawcą. Jak wskazałam wyżej, przy wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy musi być uwzględniony wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 k.p. Z uwagi na to zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, oznacza wykonywanie pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, a więc w godzinach nadliczbowych.
W myśl art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany udostępnić ewidencję czasu pracy pracownikowi. W pewnych sytuacjach pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, a ma to związek ze specyfiką danego rodzaju pracy. W stosunku bowiem do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Aneta Mościcka
