Jesteś tutaj:
Prawo
24.05.2018 - Natalia Szok
Kliknij, aby ocenić:
 
2/5

Notorycznie spóźniasz się do pracy kilka minut? Zobacz, czym to może skutkować

Kilkuminutowe spóźnienie do pracy to z pozoru nic wielkiego. Jednak gdy powtarza się ono regularnie, pracodawca może wyciągnąć wobec spóźnialskiego pracownika poważne konsekwencje.

Regularne spóźnienia do pracy podstawą zwolnienia dyscyplinarnego

 

Pracodawca może ukarać pracownika za jego niesubordynacje między innymi zwolnieniem z pracy bez wypowiedzenia. Jak wskazuje Kodeks pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Na pierwszy rzut oka zastanawiać może to, czy faktycznie regularne spóźnienia mogą stanowić podstawę zwolnienia pracownika, bowiem jak mówi Kodeks pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik regularnie spóźniający się do pracy na ogół postępuje tak przez okres dłuższy niż miesiąc. Po drugie rodzi się pytanie, czy faktycznie kilka minut spóźnienia to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 

 

 

Podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

 

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 KP  pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Umyślność (zła wola) lub rażące niedbalstwo pracownika to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Natomiast wina umyślna polega na tym, że pracownik chce wyrządzić szkodę pracodawcy lub świadomie się na to godzi. Różnica między opisanymi postaciami winy jest wyraźna; inne okoliczności świadczą o rażącym niedbalstwie, a inne o umyślności. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę – jak wynika z  art. 52 § 1 pkt 1 KP - może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody. Szkoda może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego. Ocena ciężkości naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku. Z art. 52 § 1 pkt 1 KP wynika także, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do jego obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe przypadkowe zachowanie (zaniedbanie). Nie można przy tym pomijać okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do swoich obowiązków. Ocena zasadności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków powinna uwzględniać całokształt okoliczności mających znaczenie dla oceny zachowania będącego przyczyną rozwiązania, w tym zwłaszcza jego dotychczasowy stosunek do obowiązków, którego wyrazem mogą być np. opinie przełożonych, otrzymane nagrody, kary itp., a także opinię organizacji związkowej wyrażoną w toku procedury rozwiązania umowy. W przypadku wyjątkowo rażących naruszeń podstawowych obowiązków okoliczności te mogą nie mieć znaczenia dla tej oceny i nawet jednostkowe zachowanie może przesądzić o zasadności rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15).

 

Rozwiązanie problemu

 

Regularne spóźnienia do pracy świadczyć mogą o lekceważenia dyscypliny pracy i nieszanowaniu przez pracownika jego obowiązków. W konsekwencji takie zachowanie pracownika może prowadzić do uznania, że naruszył on podstawowe obowiązki pracownicze w stopniu rażącym, a tym samym w sposób uzasadniający zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie z art. 100 § 1 i 2 KP, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności m.in. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W doktrynie prawa pracy wskazuje się również, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być wiele drobnych, ale często powtarzających się przewinień jednego rodzaju.  A zatem kilka przewinień jednego rodzaju może razem wypełnić wymagane przez przepisy KP „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” (zob. A. Malinowski, Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy. Komentarz praktyczny, Warszawa 2015, s. 290).

 

Z art. 52 § 3 KP wynika, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Podstawa prawna:
Art. 52, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.)
 

Autor/Źródło: Natalia Szok



Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Polecana kancelaria prawna
Kancelaria radców prawnych
Kadron
Kancelaria Adwokacka
Informacja o kancelarii pochodzi z Bazy prawników SerwisPrawa.pl
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2018 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.