Jesteś tutaj:
Prawo
06.07.2017 - Natalia Szok
Kliknij, aby ocenić:
 
2,14/7

Porada prawna: Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny

Firma (…) sp. z o. o. przeprowadzała rekrutację na stanowisko przedstawiciela handlowego. W wyniku postępowania rekrutacyjnego zdecydowano się na zatrudnienie mnie na stanowisku przedstawiciela handlowego, początkowo na okres próbny (umowa na 3 miesiące), a w przypadku pozytywnej oceny mojej pracy w tym okresie, miała zostać zawarta ze mną umowa o pracę na czas określony dwóch lat. Dano mi do podpisania umowę o pracę na okres próbny, ale następnego dnia po jej podpisaniu wręczono mi wypowiedzenie tej umowy, zaś do końca okresu wypowiedzenia udzielono mi urlopu i zwolniono z obowiązku świadczenia pracy. Jako przyczynę podano powzięcie informacji o tym, że nie będę pasowała do „kultury organizacyjnej” Firmy. Nieoficjalnie dowiedziałam się, że przyczyną były nieprawdziwie informacje na mój temat, które jedna z pracownic przekazała dyrektorowi. Tymczasem nie dano mi nawet możliwości wykazania mojej przydatności dla pracodawcy (nie zdążyłam nawet rozpocząć wykonywania swoich obowiązków). Kiedy próbowałam wyjaśnić sprawę, powiedziano mi, że wypowiedzenie jest prawem pracodawcy i że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie jest uzależnione ani terminem, ani obowiązkiem wskazywania przyczyny. Czy faktycznie takie wypowiedzenie jest ważne?

Rozwiązanie problemu

 

Kodeks pracy, w art. 30 § 2 wskazuje, że umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Zgodnie natomiast z normą art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny określa natomiast art. 34 Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 

W sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (zob. art. 50 § 1 KP). Wynika z tego, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, nie zaś w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Świadczy o tym treść art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

Należy jednak w tym miejscu podkreślić, że nie oznacza to, iż sąd pracy nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (jakim jest wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 KP może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę (zob. wyrok SN z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84). Zdaniem SN, sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (zob. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07).

 

 

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku ("wypróbowanie kogoś"), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy ("sprawdzenie wartości, jakości" warunków oferowanej pracy) - por. K. Bąbaś, Umowa o pracę na okres próbny - wybrane zagadnienia, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 9.

 

Analizując przedstawioną sytuację można postawić tezę, że dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy określonej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak i z zasadami współżycia społecznego. Mówiąc o zasadach współżycia społecznego mamy na myśli normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, ale o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia. Tym samym, w powyższych okolicznościach, możliwe wydaje się uznanie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny za niezgodne z prawem, co z kolei skutkuje obowiązkiem zapłaty przez byłego pracodawcę odszkodowania.

 

Podstawa prawna:
Art. 8, art. 30, art. 32, art. 34, art. 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.).
 

Autor/Źródło: Natalia Szok

Szukasz porady prawnej?
Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
Wasze komentarze
Polecana kancelaria prawna
Kancelaria radców prawnych
Lary Hubert Radca Prawny
Prawo cywilne, gospodarcze, podatkowe, transportowe, Karta Nauczyciela
Informacja o kancelarii pochodzi z Bazy prawników SerwisPrawa.pl
Nasi partnerzy
  • InTENSO - outsourcing IT, leasing pracowniczy
  • Jakość obsługi
  • Biuro Informatyki Stosowanej FORMAT
  • Competitive Skills - Szkolenia biznesowe, rekrutacja i headhunting, doradztwo
  • Kaspersky
  • elsa
  • CBIT.pl
  • Enterprise-Gamification
  • Lazarski
  • Secret Client - tajemniczy klient, tajny klient, mystery shopping
  • Atlassian
Zobacz także
  • Kanały RSS
  • Facebook
  • Google+
® 2008 - 2017 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptacją regulaminu.