Sytuacja pracownika w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę

Wprowadzenie

 

Oczywistym jest, iż przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wcale nie musi być wywołane jakimkolwiek załamaniem gospodarczym. Sytuacja taka będzie miała miejsce także np. na skutek wydzierżawienia przedsiębiorstwa albo przejęcia jego zadań przez inny podmiot. Niemniej jednak wypadki powszechnie znane, wynikające z aktualnego oraz nie tak dawno panującego stanu globalnej gospodarki, w pierwszej kolejności nakazują odwołać się do sytuacji najbardziej dotkliwych i znienawidzonych zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Warto jednak zaakcentować, że zbycie przedsiębiorstwa (w całości albo w części) w zasadzie zawsze jest lepszym rozwiązaniem dla pracowników aniżeli upadłość (niezależnie od tego, czy jest to upadłość likwidacyjna, czy też z możliwością zawarcia układu). W związku z przejęciem pracownicy mają z reguły do czynienia z pracodawcą będącym w dobrej kondycji finansowej, który nie ma kłopotów z wypłacaniem wynagrodzeń ze stosunku pracy oraz regulowaniem należności publicznoprawnych. Zatem sytuacja taka w dalszym ciągu jawi się, jako sytuacja korzystniejsza dla pracowników nawet wówczas, gdy weźmie się pod uwagę obowiązek wypłacania odpraw pieniężnych w związku z upadłością pracodawcy.

 

Wymaga zaakcentowania, że niniejsze rozważania dotyczą przejęcia zakładu pracy nie będącego formalnie w stanie upadłości.

 

Skutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

 

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, nowy pracodawca staje się, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nowy pracodawca, niejako automatycznie oraz niezależnie od woli stron umowy o pracę „wchodzi”, jako strona, w każdy poszczególny stosunek pracy, zawarty z pracownikami przez poprzedniego pracodawcę.

 

Odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy

 

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że każdy z pracodawców odpowiada za całość zobowiązania powstałego u poprzedniego pracodawcy, a zaspokojenie żądania pracownika przez jednego pracodawcę zwalnia drugiego z zobowiązania wobec pracownika. Jak już wcześniej podkreślono, niniejsze rozważania dotyczą przedsiębiorstw przejmowanych nie będących w stanie upadłości. Odpowiedzialność solidarna, o której mowa, ma miejsce wówczas, gdy przejęciu podlega przedsiębiorstwo, które nie zostało postawione w stan upadłości. Nabywca przedsiębiorstwa upadłego nie ponosi odpowiedzialności za jego zobowiązania. Warto podkreślić także, że omawiana odpowiedzialność solidarna dotyczy, zgodnie z literą prawa, sytuacji przejęcia części zakładu pracy a nie jego całości.

Obowiązki informacyjne pracodawców

 

Jeżeli u pracodawców, o których mowa (czyli pracodawcy przejmowanego oraz pracodawcy przejmującego), nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

 

Możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika

 

Pracownikowi przysługuje prawo podjęcia niezależnej decyzji co do kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

Sytuacja pracowników świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

 

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

Niedopuszczalność wypowiedzenia umowy

 

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika z pracy z takim uzasadnieniem, iż nastąpiło przejęcie jego poprzedniego pracodawcy i w związku z tym dany pracownik jest już „niepotrzebny”.

 

Podstawa prawna

Art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Art. 317 ust. 2 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jednolity: Dz. U. z 2012 r., poz. 1112 ze zm.).